INTRODUÇÃO DO TRABALHO DA EMILENE
As organizações estão passando por mudanças e transformações a cada dia que passa e essas alterações provocam constantes impactos na sociedade e na vida das pessoas, acelerando cada vez mais, as mudanças ambientais (CHIAVENATO, 1997). No decorrer do século XX e início do XXI, as organizações passaram por três fases distintas: - A primeira fase, denominada Era da Industrialização Clássica (1900 — 1950), teve o seu início da Revolução Industrial, momento em que a estrutura organizacional predominante tinha formato piramidal e centralizador, departamentalização funcional, modelo burocrático, centralização das decisões no topo, estabelecimento de regras e regulamentos internos para disciplinar e padronizar o comportamento dos participantes. A cultura organizacional era voltada para conservação dos valores tradicionais, ao longo do tempo, as pessoas eram consideradas recursos de produção e por esse motivo a administração das pessoas era denominada Relações Industriais. Tudo isso se destinava para servir à tecnologia e o homem era considerado, apenas, um apêndice da máquina. O mundo estava mudando, mas as mudanças ainda eram vagarosas (CHIAVENATTO, 1997). Nessa época não se pode identificar qualquer valorização do ser humano, as pessoas eram vistas só para produzir como uma máquina ou para operá-las. Não havia envolvimento do conhecimento de cada trabalhador com a realização final do produto da organização, O sistema era voltado totalmente para uma cultura de tradições onde funcionava o que os antigos pensavam e não havia inovação. Observa-se também, que o cliente não era citado nesta época, ou seja, o cliente se moldava ao produto oferecido, as organizações não produziam em função das necessidades dos clientes. O foco não era o cliente, nem os funcionários, mas somente a produção em si. Depois, veio a Era da Industrializaçao Neo-Clássica (1950-1990), onde começaram a ocorrer as mudanças mais intensas, rápidas e pouco previsíveis. A competição entre as organizações começou a crescer. O velho modelo da era clássica tornou-se inflexível e vagaroso demais para acompanhar as mudanças. Houve a tentativa de novos modelos. Surgiu a estrutura matriarcal como uma espécie de quebra-galho para tentar consertar e reavivar a velha e tradicional organização funcional com a abordagem matricial. Adicionou-se a organização funcional um esquema lateral de departamentalização por produtos/serviços para agilizar e funcionar como um turbo capaz de proporcionar uma estrutura com características de inovação e dinamismo e alcançar maior competitividade. A cultura organizacional deixou de privilegiar as tradições passadas e passou a concentrar-se no presente, enquanto o conservantismo cedeu lugar a inovação. A velha concepção de Relações Industriais foi substituída por uma nova visão de administração de recursos humanos: as pessoas como recursos vivos e não como máquinas. A tecnologia passou por um incrível e intenso desenvolvimento e começou a influenciar poderosamente a vida nas organizações e as pessoas que delas participavam (CHIAVENATTO, 1997). Percebem-se as primeiras mudanças e também uma melhor visão em relação ao ser humano que não é mais considerado como máquina e se dá o início do reconhecimento das características de cada trabalhador. Mas, ainda não há uma valorização do conhecimento das pessoas, identificando o que cada uma pode trazer para a organização. O cliente começou a exigir, talvez por isso pôde-se identificar uma maior caracterização das mudanças, já que as organizações passam a atender os clientes pela concorrência que começa a crescer. A terceira e ultima fase, chamada Era da Informação e conhecimento (1990 - ....) é considerada a época que estamos vivendo hoje. Mudanças rápidas, imprevistas, inesperadas. A tecnologia trouxe desdobramentos completamente inusitados e transformou o mundo em aldeia global. A informação passou a cruzar o planeta em milésimos de segundo. A tecnologia da informação provocou o surgimento da globalização da economia: a economia internacional transformou-se em economia mundial e global. A competitividade tornou-se mais intensa entre as organizações. Os processos organizacionais ganharam maior importância do que os órgãos que constituem a organização. Os órgãos tornaram-se provisórios e não definitivos, os cargos e funções passaram a ser constantemente definidos e redefinidos em razão das mudanças no ambiente e na tecnologia, os produtos e serviços passaram a ser continuamente ajustados as demandas e necessidades do cliente, agora dotados de hábitos mutáveis e exigentes. O recurso mais importante deixou de ser o capital financeiro e passou a ser o conhecimento. As pessoas e seus conhecimentos e habilidades cognitivas passaram a ser a principal base da nova organização. A administração de recursos humanos cedeu lugar “a gestão de pessoas. As pessoas passaram a ser consideradas seres dotados de inteligência, conhecimentos, habilidades, personalidades, aspirações, percepções e outros (CHIAVENATTO, 1997). Nessa era pode-se identificar o surgimento da valorização da informação e como esta interfere no processo de cada organização. Os clientes passaram a exigir mais, pois a informação começou a percorrer todo o mundo, trazendo idéias e produtos de todas as partes e fazendo haver uma maior competitividade, inclusive com produtos importados, onde os clientes começaram, a saber, o que queriam e as organizações passaram a produzir para os clientes. Pode-se, até considerar, nos dias de hoje, um novo passo em direção à Era do Conhecimento, quando cada pessoa é valorizada pelo que conhece e pela sua aplicação dentro das organizações, visando um crescimento mutuo. A gestão das pessoas representa a maneira como as organizações procuram lidar com as pessoas que trabalham em conjunto em plena era da informação. Não trata mais de administrar as pessoas, mas de administrar com as pessoas. A moeda do futuro não vai ser financeira, mas intelectual (CHIAVENATTO, 1997). A valorização do conhecimento humano, principalmente do conhecimento tácito, embora tenha ocorrido somente nos últimos tempos, permitiu que muitas organizações investissem nesta direção, cada vez mais implantando serviços de informações que permitam identificar, armazenar e recuperar este tipo de conhecimento visando à melhoria dos processos de trabalho. É possível observar ainda, que em época de crise (econômica - financeira) estes investimentos e a conseqüente valorização do conhecimento ocorrem mais intensamente como uma forma de atenuar a crise das organizações. Parte-se do pressuposto de que as pessoas que souberem desenvolver seu conhecimento terão uma grande valorização nas organizações onde atuam. Aquelas que souberem adquirir esse conhecimento terão grande aceitação no mercado interno e externo ao seu âmbito de negociação. Para essa grande valorização precisamos estar sempre atentos às nossas atitudes em relação ao conhecimento e aos dos outros, para que nada passe desapercebido. A criação de sistemas de informação que tem como entrada das informações e o conhecimento gerados na própria organização, torna-se algo muito complexo se levado em consideração que cada organização tem sua própria história e que na medida em que se estrutura, adquire identidade, tradições e padrões de comportamento, passando a delinear os valores, crenças e mitos próprios. Esta realidade faz com que empresários e gerentes empreendedores busquem repensar as organizações a partir da análise dos elementos responsáveis pela formação da cultura dominante na organização a forma como eles funcionam e, ainda as mudanças que eles provocam no comportamento do seu capital humano. Se a informação e o conhecimento são, teoricamente, reconhecidos como cruciais para a sobrevivência do negócio ou da organização, e se a sua transmissão ou transferência só pode se dar de pessoa para pessoa, podem estar permeados por fatores subjetivos como valores, crença, mitos dentre outros. Neste contexto, surgiu o interesse em estudar, do ponto de vista teórico, as seguintes questões: Quais são os fatores que caracterizam as dificuldades de transferência, uso e valorização do conhecimento humano dentro das organizações? Há falta de registro e localização das informações e conhecimento?
Partindo deste pressuposto, enfatizar a importância de um profissional da informação dentro das organizações para facilitar todo o processo de gestão do conhecimento
As organizações estão passando por mudanças e transformações a cada dia que passa e essas alterações provocam constantes impactos na sociedade e na vida das pessoas, acelerando cada vez mais, as mudanças ambientais (CHIAVENATO, 1997). No decorrer do século XX e início do XXI, as organizações passaram por três fases distintas: - A primeira fase, denominada Era da Industrialização Clássica (1900 — 1950), teve o seu início da Revolução Industrial, momento em que a estrutura organizacional predominante tinha formato piramidal e centralizador, departamentalização funcional, modelo burocrático, centralização das decisões no topo, estabelecimento de regras e regulamentos internos para disciplinar e padronizar o comportamento dos participantes. A cultura organizacional era voltada para conservação dos valores tradicionais, ao longo do tempo, as pessoas eram consideradas recursos de produção e por esse motivo a administração das pessoas era denominada Relações Industriais. Tudo isso se destinava para servir à tecnologia e o homem era considerado, apenas, um apêndice da máquina. O mundo estava mudando, mas as mudanças ainda eram vagarosas (CHIAVENATTO, 1997). Nessa época não se pode identificar qualquer valorização do ser humano, as pessoas eram vistas só para produzir como uma máquina ou para operá-las. Não havia envolvimento do conhecimento de cada trabalhador com a realização final do produto da organização, O sistema era voltado totalmente para uma cultura de tradições onde funcionava o que os antigos pensavam e não havia inovação. Observa-se também, que o cliente não era citado nesta época, ou seja, o cliente se moldava ao produto oferecido, as organizações não produziam em função das necessidades dos clientes. O foco não era o cliente, nem os funcionários, mas somente a produção em si. Depois, veio a Era da Industrializaçao Neo-Clássica (1950-1990), onde começaram a ocorrer as mudanças mais intensas, rápidas e pouco previsíveis. A competição entre as organizações começou a crescer. O velho modelo da era clássica tornou-se inflexível e vagaroso demais para acompanhar as mudanças. Houve a tentativa de novos modelos. Surgiu a estrutura matriarcal como uma espécie de quebra-galho para tentar consertar e reavivar a velha e tradicional organização funcional com a abordagem matricial. Adicionou-se a organização funcional um esquema lateral de departamentalização por produtos/serviços para agilizar e funcionar como um turbo capaz de proporcionar uma estrutura com características de inovação e dinamismo e alcançar maior competitividade. A cultura organizacional deixou de privilegiar as tradições passadas e passou a concentrar-se no presente, enquanto o conservantismo cedeu lugar a inovação. A velha concepção de Relações Industriais foi substituída por uma nova visão de administração de recursos humanos: as pessoas como recursos vivos e não como máquinas. A tecnologia passou por um incrível e intenso desenvolvimento e começou a influenciar poderosamente a vida nas organizações e as pessoas que delas participavam (CHIAVENATTO, 1997). Percebem-se as primeiras mudanças e também uma melhor visão em relação ao ser humano que não é mais considerado como máquina e se dá o início do reconhecimento das características de cada trabalhador. Mas, ainda não há uma valorização do conhecimento das pessoas, identificando o que cada uma pode trazer para a organização. O cliente começou a exigir, talvez por isso pôde-se identificar uma maior caracterização das mudanças, já que as organizações passam a atender os clientes pela concorrência que começa a crescer. A terceira e ultima fase, chamada Era da Informação e conhecimento (1990 - ....) é considerada a época que estamos vivendo hoje. Mudanças rápidas, imprevistas, inesperadas. A tecnologia trouxe desdobramentos completamente inusitados e transformou o mundo em aldeia global. A informação passou a cruzar o planeta em milésimos de segundo. A tecnologia da informação provocou o surgimento da globalização da economia: a economia internacional transformou-se em economia mundial e global. A competitividade tornou-se mais intensa entre as organizações. Os processos organizacionais ganharam maior importância do que os órgãos que constituem a organização. Os órgãos tornaram-se provisórios e não definitivos, os cargos e funções passaram a ser constantemente definidos e redefinidos em razão das mudanças no ambiente e na tecnologia, os produtos e serviços passaram a ser continuamente ajustados as demandas e necessidades do cliente, agora dotados de hábitos mutáveis e exigentes. O recurso mais importante deixou de ser o capital financeiro e passou a ser o conhecimento. As pessoas e seus conhecimentos e habilidades cognitivas passaram a ser a principal base da nova organização. A administração de recursos humanos cedeu lugar “a gestão de pessoas. As pessoas passaram a ser consideradas seres dotados de inteligência, conhecimentos, habilidades, personalidades, aspirações, percepções e outros (CHIAVENATTO, 1997). Nessa era pode-se identificar o surgimento da valorização da informação e como esta interfere no processo de cada organização. Os clientes passaram a exigir mais, pois a informação começou a percorrer todo o mundo, trazendo idéias e produtos de todas as partes e fazendo haver uma maior competitividade, inclusive com produtos importados, onde os clientes começaram, a saber, o que queriam e as organizações passaram a produzir para os clientes. Pode-se, até considerar, nos dias de hoje, um novo passo em direção à Era do Conhecimento, quando cada pessoa é valorizada pelo que conhece e pela sua aplicação dentro das organizações, visando um crescimento mutuo. A gestão das pessoas representa a maneira como as organizações procuram lidar com as pessoas que trabalham em conjunto em plena era da informação. Não trata mais de administrar as pessoas, mas de administrar com as pessoas. A moeda do futuro não vai ser financeira, mas intelectual (CHIAVENATTO, 1997). A valorização do conhecimento humano, principalmente do conhecimento tácito, embora tenha ocorrido somente nos últimos tempos, permitiu que muitas organizações investissem nesta direção, cada vez mais implantando serviços de informações que permitam identificar, armazenar e recuperar este tipo de conhecimento visando à melhoria dos processos de trabalho. É possível observar ainda, que em época de crise (econômica - financeira) estes investimentos e a conseqüente valorização do conhecimento ocorrem mais intensamente como uma forma de atenuar a crise das organizações. Parte-se do pressuposto de que as pessoas que souberem desenvolver seu conhecimento terão uma grande valorização nas organizações onde atuam. Aquelas que souberem adquirir esse conhecimento terão grande aceitação no mercado interno e externo ao seu âmbito de negociação. Para essa grande valorização precisamos estar sempre atentos às nossas atitudes em relação ao conhecimento e aos dos outros, para que nada passe desapercebido. A criação de sistemas de informação que tem como entrada das informações e o conhecimento gerados na própria organização, torna-se algo muito complexo se levado em consideração que cada organização tem sua própria história e que na medida em que se estrutura, adquire identidade, tradições e padrões de comportamento, passando a delinear os valores, crenças e mitos próprios. Esta realidade faz com que empresários e gerentes empreendedores busquem repensar as organizações a partir da análise dos elementos responsáveis pela formação da cultura dominante na organização a forma como eles funcionam e, ainda as mudanças que eles provocam no comportamento do seu capital humano. Se a informação e o conhecimento são, teoricamente, reconhecidos como cruciais para a sobrevivência do negócio ou da organização, e se a sua transmissão ou transferência só pode se dar de pessoa para pessoa, podem estar permeados por fatores subjetivos como valores, crença, mitos dentre outros. Neste contexto, surgiu o interesse em estudar, do ponto de vista teórico, as seguintes questões: Quais são os fatores que caracterizam as dificuldades de transferência, uso e valorização do conhecimento humano dentro das organizações? Há falta de registro e localização das informações e conhecimento?
Partindo deste pressuposto, enfatizar a importância de um profissional da informação dentro das organizações para facilitar todo o processo de gestão do conhecimento
Nenhum comentário:
Postar um comentário